کتاب پیچ بهترین و سریعترین سایت دانلود کارآموزی و پروژه

تعداد صفحات:145
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
فصل اول – کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
اهداف تحقیق
سوالات تحقیق
فرضیه های تحقیق
جامعه آماری
روش تجزیه و تحلیل داده ها
تعریف واژه ها
محدودیت های تحقیق
مراحل انجام تحقیق
فصل دوم – مبانی نظری و سوابق تحقیق
مقدمه
مبانی نظری
خلاقیت
نظریه های خلاقیت
نظریه کهن
نظریه تداعی گرایی و رفتار گرایی
نظریه انسان گرایی
نظریه شناخت گرایی
نظریه گشتالت
نظریه اسکاکتل
نظریه گیلفورد
نظریه تورنس
نظریه آمابیل
نظریه عصب شناختی
فرآیند خلاقیت
فرآیند خلاقیت از نظر هلم هولتز
فرآیند خلاقیت از نظر والاس
فرآیند خلاقیت از نظر اسبورن
فرآیند خلاقیت از نظر استین
فرآیند خلاقیت از نظر عابدی
فرآیند خلاقیت از نظر آلبرشت
فرآیند خلاقیت از نظر مالاگا
مولفه های خلاقیت
مؤلفه های خلاقیت
عوامل موثر بر خلاقیت
عوامل توسعه خلاقیت
عوامل فردی
عوامل محیطی
عوامل بازدارنده و موانع خلاقیت
سایر عوامل تأثیر گذار در خلاقیت
ویژگی های افراد خلاق
ویژگی های گروه خلاق
تکنیک های توسعه خلاقیت
یورش فکری یا کنکاش مغزی
مدل سینکتیکس یا فن قیاسی
تکنیک دلفی
تکنیک گروه اسمی (گروه بندی گزینشی)
ارتباط اجباری
الگو برداری از طبیعت
ضرورت و اهمیت خلاقیت
نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه کلی و عمومی
نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه فردی
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
تقسیم بندی سازمان ها بر اساس میزان خلاقیت
نقش مدیر در پرورش خلاقیت
تحقیقات انجام یافته در رابطه با موضوع تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
جمع بندی
بخش دوم ساختار سازمانی
تعریف ساختار سازمانی
وظایف ساختار سازمانی
متغیرهای اثر گذار بر روی ساختار سازمانی
انواع سازمان ها
ویژگی های سازمان های مکانیکی
ویژگی های سازمان های ارگانیکی
انواع ساختارهای سازمانی
ساختار ساده
بوروکراسی ماشینی
بوروکراسی حرفهای
ساختار بخشی (شعبه ای)
ساختار ادهوکراسی
ساختار ماتریسی (حرفه ای)
نقاط قوت و ضعف ساختار ماتریسی
معایب عمده ساختار ماتریسی
رابطه استراتژی – ساختار
انواع سازمان های استراتژیک
فصل سوم – روش شناسی تحقیق
مقدمه
ابزار گردآوری اطلاعات
روایی پرسش نامه خلاقیت فیفر
جامعه آماری و نمونه گیری
فصل چهارم – یافته های تحقیق
مقدمه
توصیف داده ها
آزمون فرضیه های تحقیق
فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق
مقدمه
پیشنهادات کاربردی بر مبنای فرضیه های تحقیق
پیشنهاد برای پژوهش های آینده
مشکلات و محدودیت‌های تحقیق
منابع

فهرست جداول:
عوامل فردی (درونی) پیش برنده و باز دارنده خلاقیت
عوامل محیطی (بیرونی) پیش برنده و باز دارنده خلاقیت
طبقه‌ بندی عمده استراتژی – ساختار
راهنمای امتیاز بندی پرسشنامه خلاقیت فیفر
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات
نتایج آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه بین پیچیدگی سازمانی و خلاقیت مدیران
نتایج آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه بین تمرکز سازمانی و خلاقیت مدیران
نتایج آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه بین پیچیدگی سازمانی و خلاقیت مدیران
نتایج آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه تحصیلات مدیران و خلاقیت
نتایج آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه بین سابقه کار و خلاقیت مدیران
نتایج آزمون اسپیرمن جهت بررسی رابطه بین وضعیت فرهنگی –محیطی سازمان و خلاقیت مدیران

فهرست اشکال:
فرآیند خلاقیت از دیدگاه آلبرشت (1987)
مؤلفه های خلاقیت
وضعیت روابط متقابل نهادهای بنیادین در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه
مقایسه نتایج تحقیقات ریباوت، آلتشولور و زلاتین
تقسیم بندی سازمان ها بر اساس میزان خلاقیت (الوانی، 1373)
تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمان
نیمرخ خلاقیت شخصی پاسخگویان

فهرست نمودارها:
ساختارساده
بوروکراسی ماشینی
ساختار بوروکراسی حرفه ای
ساختار بخشی
ساختار ادهوکراسی
سازمان در فرآیند توسعه از دیدگاه چندلر

چکیده:
ساختار سازمانی میتواند موجب خلاقیت مدیران گردد و نیز خلاقیت مدیران نیز می تواند ساختارهای سازمانی مناسب را به وجود آورد. هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران در پتروشیمی بندر امام خمینی میباشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارشناسان ارشد می باشد. نمونه گیری به روش هدفمند بوده است. از پرسشنامه های خلاقیت فیفر و ساختار سازمانی برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین پیچیدگی سازمانی، تمرکز، و رسمیت و خلاقیت مدیران رابطه معنادار وجود دارد. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که بین سطح تحصیلات و سابقه کار مدیران و خلاقیت آن ها رابطه معنادار وجود دارد.

مقدمه:
پدیده خلاقیت و نوآوری مثل انسان از خصیصه های انسانی، در آحاد نوع بشر یافت میشود و این انگیزش ها و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار میکند. خلاقیت بعنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روانشناسی است، آشکار میشود و از آنجا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمانها انجام میشود، عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار میگیرد و مدیران میتوانند پیدایش خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه ها و بستر مناسب همچون ساختار سازمانی مناسب، تسریع یا با ایجاد فضای نامناسب آن را خنثی کنند. عوامل متعددی در درون یک سازمان بر توان خلاقیت و نوآوری افراد تأثیر می گذارند. یکی از مهمترین عوامل، تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان، ساختار مناسب و تشکیلات مناسب با اهداف مورد نظر است.

 

برچسب ها : دانلود, پایان نامه, ساختار سازمانی, خلاقیت مدیران, پتروشیمی, مدیریت, انسان گرایی, نظریه گشتالت, اسکاکتل, تورنس, گیلفورد, آمابیل, افراد خلاق, موانع خلاقیت, توسعه خلاقیت, ارتباط اجباری, الگو برداری از طبیعت, پرورش خلاقیت, ساختار سازمانی, ارگانیک, مکانیک, بوروکراسی, روش شناسی, نوآوری, تشکیلات,

امتياز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6

نوشته شده توسط ketabpich در شنبه 28 آذر 1394 ساعت 16:20 موضوع | تعداد بازديد : 235 | لينک ثابت

تعداد صفحات:121
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول – کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مساله
چارچوب نظری
فرضیه های تحقیق
اهداف تحقیق
اهمیت تحقیق
روش تحقیق
گردآوری اطلاعات
حدود مطالعاتی
تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات
فصل دوم – مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه
ساختار سرمایه
تعریف ساختار سرمایه
نظریه های مرتبط با ساختار سرمایه
نظریه درآمد خالص
نظریه درآمد عملیاتی خالص
نظریه سنتی
تئوری های مختلف پیرامون ساختار سرمایه شرکت ها
تئوری مودیلیانی و میلر
تئوری تبادل ایستا
تئوری سلسله مراتب گزینه های تامین مالی
تئوری ساختار سازمانی
انواع ساختار سرمایه
شرکت های تمام سرمایه ای (غیراهرمی)
شرکت های اهرمی
اهمیت ساختار سرمایه
هزینه سرمایه
هزینه حقوق صاحبان سهام
هزینه بدهی
چارچوب نظری تحقیق
ساختار مالکیت
حاکمیت شرکتی
مفهوم حاکمیت شرکتی
تئوری نمایندگی
انواع مالکیت
سرمایه گذاران نهادی
سرمایه گذاران شرکتی
سرمایه گذاران مدیریتی
سرمایه گذاران خارجی
تمرکز مالکیت
سهامداران عمده
سهامداران جزء
عملکرد شرکت
شاخص های سنجش عملکرد (سنتی و نوین)
پیشینه تحقیق
تحقیقات خارجی
تحقیقات داخلی
فصل سوم – روش‌ اجرای تحقیق
مقدمه
روش پژوهش
فرضیه های تحقیق
جامعه و نمونه آماری
گردآوری اطلاعات
متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی
مدل رگرسیونی بررسی فرضیه اول پژوهش
مدل رگرسیونی بررسی فرضیه دوم پژوهش
مدل رگرسیونی بررسی فرضیه سوم پژوهش
روشها و ابزار تحلیل داده‏ ها
روشهای آماری آزمون فرضیه ها
رگرسیون چند متغیره
ضریب تعیین و ضریب تعیین تصحیح شده
مفروضات رگرسیون خطی
آزمون استقلال خطاها
آزمون مناسب بودن مدل
آزمون معنادار بودن ضرایب
بررسی ساختار داده های ترکیبی و انواع مدل های آن
مدل اثر ثابت
مدل اثر تصادفی
آزمون های تشخیص در داده های ترکیبی
آزمون چاو
آزمون هاسمن
پایایی متغیرها در داده های ترکیبی
آزمون ایم، پسران و شین
آزمون لین و لوین
خلاصه فصل
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه‏
توصیف نمونه آماری
آمار توصیفی داده‌ها
تعیین مدل مناسب برای تخمین مدل رگرسیون
آزمون فروض کلاسیک رگرسیون
آزمون نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق
آزمون استقلال خطاها
بررسی نرمال بودن توزیع خطاها
مدل رگرسیونی فرضیه های اول و دوم
مدل رگرسیونی فرضیه سوم
آزمون فرضیات تحقیق
فرضیه اول
فرضیه دوم
فرضیه سوم
فصل پنجم – نتیجه‌ گیری و پیشنهادات
مقدمه
خلاصه پژوهش
بررسی یافته‌ها و تفسیر نتایج پژوهش
فرضیه اول
فرضیه دوم
فرضیه سوم
محدودیت‌های پژوهش
پیشنهادهای کاربردی پژوهش
پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی
پیوست ها
منابع و ماخذ
منابع فارسی
منابع لاتین
چکیده لاتین

فهرست جداول:
نمونه آماری تحقیق
نمونه آماری تحقیق
آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق
آزمون چاو
آزمون هاسمن
آزمون کولموگروف اسمیرنوف
آزمون استقلال خطاها
نتایج حاصل از برازش معادله رگرسیون
نتایج حاصل از برازش معادله رگرسیون

فهرست نمودارها:
منحنی اجزاء خطاها – مدل یک
منحنی اجزاء خطاها – مدل دو

چکیده:
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین ساختار سرمایه، ساختار مالکیت و عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای 1385 تا 1390 میباشد. در این تحقیق که از اهرم مالی (نسبت کل بدهی ها به کل دارایی ها) بعنوان معیار ساختار سرمایه، از بازده دارایی ها بعنوان معیار عملکرد شرکتها استفاده شده، تاثیر ساختار مالکیت از دو جنبه نوع مالکیت (مالکیت نهادی، مدیریتی، شرکتی، خارجی) و تمرکز مالکیت مورد بررسی قرار گرفته است.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل 81 شرکت طی سالهای 1385 تا 1390 در سطح اطمینان 95% نشان میدهد:
1- بین ساختار سرمایه و عملکرد (کارایی) شرکت ها رابطه معناداری وجود ندارد
2- بین مالکیت مدیریتی، مالکیت خارجی و تمرکز مالکیت و کارایی (عملکرد) شرکت ها رابطه مستقیم معناداری وجود دارد
3- بین مالکیت مدیریتی، مالکیت خارجی و تمرکز مالکیت با ساختار سرمایه رابطه مستقیم معنادار وجود دارد در حالیکه این رابطه برای مالکیت نهادی و مالکیت شرکتی معنادار نمیباشد.

 

برچسب ها : آزمون هاسمن, آزمون چاو, بورس اوراق بهادار, تمرکز مالکيت, حسابداری, حقوق صاحبان سهام, دانلود, درآمد خالص, روش تحقيق, رگرسيون, ساختار سازمانی, ساختار سرمايه, ساختار مالکيت, سرمايه, شرکت های اهرمی, عملکرد شرکت, مالكيت سهام, مالکيت خارجی, مدل اثر تصادفی, مدل اثر ثابت, هزينه بدهی, پایان نامه, گردآوری اطلاعات,

امتياز : 3 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6

نوشته شده توسط ketabpich در چهارشنبه 16 دی 1394 ساعت 15:11 موضوع | تعداد بازديد : 252 | لينک ثابت

تعداد صفحات:50
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
مداخله ارگونومی در کشورهای در حال توسعه
انتفال تکنولوژی و ارگونومی
کارهای آموزشی و پژوهشی در ایران
مداخله ارگونومی در صنعت
بررسـی ارگونومی در ایران
مداخله ارگونومی در بزرگ ترین شرکت خودروسازی ایران
معرفی روش ها و بیان تجربیات
مقدمه و اهداف
مواد و روشها
بحث
بررسی علل غیبت از کار در شرکت ایران خودرو
مقدمه
وضعیت موجود در شرکت
روش انجام کار
نتیجه گیری
طرح کنترل آلودگی صوتی در خطوط صافکاری سالن بدنه سازی شرکت ایران خودرو
مقدمه و اهداف
روش انجام کار
طرح بهینه سازی ایستگاه های کار
مواد و روشها
نتایج
بحث
پیشنهادات
و درآخر
منابع

مقدمه:
از زمان پیدایش علم فاکتورهای انسانی تاکنون سه دوره متفاوت در حیات آن قابل تمایز میباشد. دوره اول که برخی آن را عصر نسل اول این علم محسوب میدارند، تقریبأ مقارن با سالهای 1945 تا1960 است. در این دوره کوشش بنیان گذاران علم فاکتورهای انسانی ( و در آن زمان روانشناسی مهندسی) منحصرأ معطوف و مصروف طراحی و بهبود ایستگاه های کار تعبیه شده در سلاحهای مختلف مثل هواپیما، تانک، کشتی و غیره، طراحی مشاغل و عمدتأ کارهای یدی و بدنی، بهبود نمودارها و آلات و ادوات کنترل ماشین مثل اهرم، کلید و غیره و به طور کلی تسهیل روابط تعاملی انسان – ماشین در موارد بسیار اختصاصی، جزئی و در سطح خرد متمرکز شد.
در فاصله سالهای 1980 – 1960 که در حقیقت دوره دوم حیات علم فاکتورهای انسانی است به لحاظ رواج استفاده از کامپیوتر در سطح جامعه و نیز افزایش میزان مشاغلی که بیشتر نیازمند کار فکری بوده تا فعالیت یدی و بدنی، این علم با اولین مرحله تکاملی خود مواجه شد. در مقطع زمانی مذکور محققان این رشته بیشتر توجه خود را معطوف به مطالعه بر روی نحوه کسب و پردازش اطلاعات از جانب انسان کردند. در این دوره علم فاکتورهای انسانی مقولاتی در ارتباط با ظرفیت و قابلیت حواس شنوایی و بینایی جهت پذیرش و جذب و ضبط علایم و اطلاعات، طرز کار سیستم حافظه، توجه، ادراک، کار فکری تصمیم گیری و غیره را مدنظر قرار داد. این دوره را که مصادف با پرتاب سفینه های با سرنشین به فضا توسط سازمان هوانوردی و فضایی امریکا (NASA) بود را میتوان دوره شکوفایی و باروری علم فاکتورهای انسانی محسوب کرد که ما حصل آن تالیف و تدوین مهمترین کتب و مراجع این علم میباشد. البته لازم به یادآوری است که یکی از مهمترین حوادث در حیات علم فاکتورهای انسانی در اواخر این دوره، یعنی در سال 1979، به وقوع پیوست و آن حادثه ای در نیروگاه اتمی تری مایل آیلند واقع در ایالت پنسیلونیا در ایالات متحده امریکا بود. علت العلل این حادثه که منجر به تعطیل همیشگی یکی از راکتورهای این نیروگاه و تخلیه موقت بیش از 140000 تن سکنه اطراف آن و میلیاردها دلار ضرر و زیان شد، همانا سر درگمی و اشتباه کارکنان اطاق کنترل عنوان شد. علت آن نیز به نوبه خود عدم ملحوظ داشتن ملاحظات اولیه فاکتورهای انسانی در طراحی اطاق کنترل ذکر شد و این امر در تمام گزارشات و تحقیقات بعدی به عنوان مهم ترین نقص فنی این نیروگاه تشخیص داده شد. در هر صورت این واقعه نقطه عطفی در تاریخ علم فاکتورهای انسانی محسوب میشود، زیرا که موجب آشنایی مقامات کشوری و افکار عمومی در آمریکا با اثرات حیاتی توجه به ملاحظات این علم در بهره برداری سالم و صحیح از تکنولوژی گردید.
در حقیقت از این زمان بود که علم مزبور بطور جدی به عنوان علمی موثر برای پیشگیری حوادث صنعتی با آسیبهای جانی و مالی شناخته و مورد استفاده قرار گرفت . دوره سوم یا به عبارت دیگر نسل سوم علم فاکتورهای انسانی در آغاز دهه هشتاد میلادی آغاز شد. در این زمان تدریجا این اندیشه متبلور شد که در رابطه انسان با ماشین، نه تنها باید به بررسی تعامل این دو عامل در سطح بررسی ایستگاه های کاری و توانایی های روانی انسانها پرداخت، بلکه در سطوح دیگر، از جمله آموزش و تحلیل عملکرد انسان ها در حوزه ای فراخ تر و فراتر از محیط کاری درون اتاق کنترل و یا کابین خلبان را باید مورد بررسی قرار داد ( علت تحت توجه قرار گرفتن این مقولات که شاید به ظاهر دور از عرصه های محیط کاری قلمداد شوند، همانا تاثیر مستقیم و نهایی آن ها بر رفتار و عملکرد انسان اپراتور در حال انجام کار میباشد.) بدین ترتیب قلمروی کلان علم فاکتورهای انسانی متولد شد و مقولاتی از قبیل تاثیر تکنولوژی روی سازمان و مدیرت واحدهای صنعتی، نیازهای خاص سازمانی و اداری یک تکنولوژی مخصوص، نقش ساختار سازمانی در عملکرد و ایمنی یک تکنولوژی، تاثیر فرهنگ نهادی و سازمانی بر روی کارآیی، کیفیت تولید و ایمنی و بالاخره اثرات فرهنگ جامه بر روی کاردهی و عملکرد کل سیستم متشکل از مورد مطالعه قرار گرفت.

 

برچسب ها : آموزش, ارگونومی, اطاق كنترل, ايستگاه های كار, ايمنی, ایران خودرو, بهينه سازی, تكنولوژی, حواس شنوايی, خطوط صافكاری, دانلود, روش انجام كار, ساختار سازمانی, سالن بدنه سازی, صنعت, صنعت خودروسازی, ظرفيت, فاكتورهای انسانی, فرهنگ, كارآيی, كنترل آلودگی صوتی, مهندسی صنایع, پروژه, پژوهش,

امتياز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6

نوشته شده توسط ketabpich در دوشنبه 17 اسفند 1394 ساعت 11:21 موضوع | تعداد بازديد : 286 | لينک ثابت

تعداد صفحات:98
نوع فایل:word
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مساله
اهمیت و ضرورت موضوع
اهداف پژوهش
هدف کلی
اهداف جزیی
سوالات پژوهش
سوال اصلی
سوالات فرعی
فرضیات پژوهش
مدل مفهومی تحقیق
روش شناسی تحقیق
روش تحقیق
روش گردآوری اطلاعات
جامعه آماری
مشکلات تحقیق
تعریف اصطلاحات پژوهش
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی
قلمرو زمانی
قلمرو مکانی
خلاصه فصل
فصل دوم – ادبیات و مبانی نظری تحقیق
مقدمه
بخش اول – چارچوب نظری تحقیق
عدالت سازمانی
انواع عدالت
عدالت توزیعی
عدالت رویه ای
عدالت تعاملی
عوامل موثر بر درک عدالت
پیامدهای سازمانی
رویه های سازمانی
خصوصیات ادراک کننده
عملکرد
عوامل عملکردی
عوامل رفتاری
عوامل فرآیندی
عوامل موثر بر عملکرد از دیدگاه محققان
سیستم عملکرد فردی
مانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان
فقدان نظریه عدالت
ساختار سازمان عدالت گرا
تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت
محیط و تاثیر آن بر رفتارهای عادلانه
فناوری و عدالت سازمانی
اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
فرهنگ و زبان
توسعه عدالت در سازمان
رفتار شهروندی سازمانی
انواع رفتار شهروندی در سازمان
ابعاد رفتار شهروندی
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان
فرسودگی شغلی
علل ایجاد فرسودگی شغلی
بخش دوم – تحقیقات انجام شده
پیشینه پژوهش
تحقیقات داخلی
تحقیقات خارجی
نتیجه گیری فصل دوم
خلاصه فصل دوم
فصل سوم – روش شناسی پژوهش
مقدمه
روش پژوهش
جامعه آماری پژوهش
حجم نمونه و روش نمونه گیری
ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات
روایی پرسشنامه
پایایی پرسشنامه
روش های آماری
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
توصیف داده ها
جنسیت
سن
تحصیلات
سابقه کار
آمار استنباطی
نتایج توصیفی
نتایج استنباطی
نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف تک نمونه ای
آزمون فرضیه های پژوهش
بررسی نقش متغیرهای توصیفی در ارزیابی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی
نتایج آزمون فرضیه ها
فصل پنجم – نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها
مقدمه
خلاصه تحقیق
بحث و نتیجه گیری
نتایج پژوهش
نتایج فرضیات تحقیق
محدودیت های تحقیق
پیشنهادات برای تحقیقات آتی
پیوست – پرسشنامه
منابع
ABSTRACT

فهرست جداول:
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت توزیعی
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت رویه ای
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت مراوده ای
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های وظیفه شناسی
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های جوانمردی
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های فضیلت شهروندی
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های احترام و تکریم
ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های نوع دوستی
میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی و ابعاد آن
میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی و ابعاد آن
آزمون کولموگروف – اسمیرنف تک نمونه ای برای متغیرهای اصلی پژوهش
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج ضریب همبستگی پیرسون
نتایج تحلیل واریانس عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی
بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی
بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی
بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی
بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی
بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

فهرست نمودار:
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات
توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار
میانگین گویه های عدالت توزیعی
میانگین گویه های عدالت رویه ای
میانگین گویه های عدالت مراوده ای
میانگین گویه های وظیفه شناسی
میانگین گویه های جوانمردی
میانگین گویه های فضیلت شهروندی
میانگین گویه های احترام و تکریم
میانگین گویه های نوع دوستی
میانگین ابعاد عدالت سازمانی
میانگین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

چکیده:
هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری کاشان میباشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی بارویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان کاشان میباشند.
با توجه به تعداد جامعه پژوهش، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری شهرستان کاشان انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری بصورت تصادفی ساده انجام شده است بمنظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و بمنظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روشهای آماری گفته میشود که ما را قادر میسازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم. در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن، کروسکال والیس و کولموگروف -اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.
نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد. عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری کاشان بطور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رقتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

مقدمه:
درشرایط کاملاً متحول حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن درچنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آنها بعنوان سربازان سازمانی یاد میشود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثر بخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. امروزه از تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد میکنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت میکنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و بطور کلی رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی فرانقشی براساس ادراک از واقعیت شکل میگیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتار شهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد برخی از نظریه پردازان سازمان معتقدند که ساختار سازمانی از مهم ترین عوامل تعیین کننده رفتار است ضمن اینکه برخی برآنند که ساختار سازمان ها تابع رفتار انسان ها به ویژه گروه های ذی نفوذ فعال در سازمان است.

 

برچسب ها : تحصيلات, جامعه آماری, جامعه پژوهش, جنسيت, دانلود پایان نامه, رفتار, رفتار شهروندی, روش تحقيق, روش شناسی, سابقه کار, ساختار سازمان, سازمان, سن, شغل, شهرداری, شهروند سازمانی, ضريب همبستگی پيرسون, عدالت, عدالت سازمانی, عدالت گرا, فرسودگی شغلی, فرهنگ و زبان, قدرت و كنترل, مدیریت, پژوهش, کارکنان,

امتياز : 3 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6

نوشته شده توسط ketabpich در چهارشنبه 25 فروردين 1395 ساعت 14:05 موضوع | تعداد بازديد : 261 | لينک ثابت

تعداد صفحات:69
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
تعاريف واژه ها و اصطلاحات
توانمندسازي
آموزش
آموزش حضوري
آموزش غيرحضوري
انگيزش
نيازهاي زيستي
نيازهاي ايمني
نيازهاي اجتماعي
نيازهاي احترام
نيازهاي خودشكوفايي
نيازهاي دانش اندوزي و زيبا شناسي
ساختار
ساختار سازماني
پيچيدگي
رسميت
تمركز
رضايت شغلي
عوامل سازماني
ماهيت كار
محيط كار
عوامل فردي
سبك رهبري
سبك رهبري آمرانه
سبك رهبري متقاعد كننده
سبك رهبري مشاركتي
سبك رهبري يا تفويض اختيار به مرئوسان
تاريخچه و مباني توانمندسازي
فرهنگ توانمند سازي
انواع توانمند سازي
توانمند سازي فردي
توانمند سازي عالي
مزاياي توانمند سازي
عوامل موثر در توانمند سازي
سبك رهبري
نظريه هاي رهبري
خصوصيات فردي رهبري
رفتار رهبري
موقعيتي و اقتضايي
رفتارهاي خاص رهبري
سبك رهبري آمرانه
سبك رهبري متقاعد كننده
سبك رهبري مشاركتي
سبك رهبري با تفويض اختيار به مرئوسان
ساختار
ابعاد ساختار سازماني
پيچيدگي
رسميت
تمركز
ساختار و تاثير آن بر رفتار
انگيزش
بعد انگيزشي فرآيند توانمند سازي
چرخه انگيزشي
انگيزش و تاثير آن بر بهره وري
تفاوت هاي فردي و انگيزش
نظريه هاي انگيزش
اصول نظريه سلسله مراتب نيازهاي پنجگانه
آموزش
جايگاه آموزش در توانمند سازي مديران
آموزش هاي اختصاصي
آموزش هاي عمومي
رضايت شغلي
تعهد سازماني و درگيري شغلي
نظريه هاي رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
امنيت شغلي در سايه رضايت شغلي
ارائه و تبيين الگوهاي توانمندسازي كاركنان
مدل توماس و ولتوس
مدل باون ولاونر
مدل كوئين و اسپرتيزر
مدل ايده آل نولر
مدل بلانچارد، زيگارمي
جمع بندي و نتيجه گيري
فهرست منابع

چكيده:
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازي كاركنان و مديران مورد بررسي قرار گرفته است ابتدا تعاريفي از توانمند سازي ارائه گرديده و سپس عوامل موثر بر توانمندسازي در سازمان كه عبارتند از سبك رهبري، ساختار، انگيزش، آموزش و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. و تاثير عوامل ذكر شده بر توانمندسازي كاركنان تعيين گرديده است. در انتها چند مدل توانمندسازي ارائه گرديده پس از جمع بندي و نتيجه گيري بحث پيشنهادات محقق ارائه گرديده است.

مقدمه:
سازمان ها امروزه در محيطي كاملاً رقابتي كه همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني ميتوانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآ‎يند كه از مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم برخوردار و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه ميتواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد فرآيند توانمند سازي است در اين فرآيند نيروي محركه از برون انسان به درون او منتقل ميشود و به او آگاهي ميدهد، اهداف كار را روشن ميسازد، به طوري كه به جاي اين كه به افراد بگويند كه چه انجام بدهند و چگونه و كي انجام بدهند بايد به آن ها توانايي ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و براي خود تصميم بگيرند. بدين ترتيب:
توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است در اين فرآيند به افراد كمك ميكنيم تا بر احساس ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر ميشود.
اكنون اغلب كشورهاي در حال توسعه، با توجه به تمامي مشكلات سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني، پي برده اند كه علت عقب ماندگي اين كشورها تنها كمبود سرمايه فيزيكي نيست، بلكه كمبود سرمايه هاي انساني مانند مهارت هاي فني و حرفه‌اي و همچنين عدم توجه كافي به رشد مداوم نيروهاي شاغل مانع بزرگي است كه بر سر راه صنعتي شدن و توسعه يافتن اين كشورها قار دارد. زيرا كمبود يا ضعف نيروهاي انساني منجر به كاهش ظرفيت هاي توليدي اقتصاد ميشود و در نتيجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمايه هاي فيزيكي موجود استفاده كامل و مناسبي ببرد. به اين دليل به عقيده بسياري از اقتصاد دانان تمركز و تقويت بنيه سرمايه هاي انسان عامل مهم تري از تمركز سرمايه هاي مادي و فيزيكي در جريان توسعه اقتصادي كشورهاي در حال توسعه است. در حقيقت بدون اصلاح و بهبود كيفيت نيروي انساني، پيشرفت اقتصادي و اجتماعي ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان ميدهد كه سرمايه گذاري انجام شده در اين خصوص يكي از مهمترين عوامل تضمين كننده رشد كشورهاي توسعه يافته است، به طوري كه هر يك دلار سرمايه گذاري در آموزش و پرورش، درآمد ملي را به مراتب بيش از يك دلار سرمايه گذاري در ايجاد جاده ها، سدسازي، كارخانه ها يا ديگر كالاهاي سرمايه اي افزايش ميدهد.

 

برچسب ها : آموزش, آموزش و پرورش, انگيزش, اهداف سازماني, بهره وري, تعهد سازماني, تمركز, توانايي, توانمندسازي, دانش, دانلود پايان نامه, درآمد ملي, درگيري شغلي, رسميت, رضايت شغلي, رفتار رهبري, رويكرد, زيبا شناسي, ساختار سازماني, سازمان, سبك رهبري, سلسله مراتب, عوامل سازماني, عوامل فردي, كاركنان, كنترل كاركنان, ماهيت كار, محيط كار, مديران, مديريت, پيچيدگي,

امتياز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6

نوشته شده توسط ketabpich در چهارشنبه 9 فروردين 1396 ساعت 13:29 موضوع | تعداد بازديد : 230 | لينک ثابت

تعداد صفحات:25
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
واژه‌هاي كليدي
مقدمه
مفاهيم نظري
عوامل فشار شغلي خارج از سازمان (فراسازماني)
عوامل فشار درون سازماني (عصبي رواني و يا استرس)
سياست ها
ساختارها
شرايط عيني
مراحل و فرآيندها
عوامل فشار (عصبي، رواني) گروهي
عدم انسجام گروهي
عدم حمايت اجتماعي
عوامل فشار (عصبي، رواني) فردي
تعارض نقش
ابهام در نقش
اهداف پژوهش
فرضيه اصلي
فرضيه‌هاي فرعي
روش‌شناسي پژوهش
تجزيه و تحليل يافته‌ها
نتيجه‌گيري و پيشنهادها
منابع

چكيده:
در دنياي پيشرفته و فراصنعتي امروز، فشارهاي رواني سازماني در زندگي شغلي افراد، مشكلات فراواني ايجاد نموده است. نگراني افراد نسبت به كار و مسائل مربوط به محيط‌ كاري، محيط اجتماعي، اقتصادي و نيازهاي متفاوت، انتظارات سازمان از كارمند يا تغيير در تكنولوژي، مشكلات مديريتي، سيستم‌هاي پيچيده اطلاعاتي و ترس افراد از عقب افتادگي اطلاعات و غيره، همه باعث ميشوند تا افراد بيشتر اوقات زندگي روزمره و زندگي كاري را همراه با هيجانات، تنش ها، نگراني ها و بيم و اميدهاي گوناگون به پايان برسانند كه در اكثر موارد با ظرفيت هاي بدني و رواني آن ها سازگار نيست. پژوهش حاضر در سال 1378 در يك سازمان دولتي انجام گرديد و هدف آن شناسايي، تشخيص، ارزيابي و مقايسه عوامل فشارزاي سازماني و تاثير آن بر عملكرد كاركنان است.
اين تحقيق از نوع كاربردي بوده است. جامعه آماري در اين تحقيق، شامل كاركنان اداره آموزش و پرورش است كه از سه گروه، مديران ارشد و مديران مياني، سرپرستان و ساير كاركنان تشكيل ميشوند. اين پژوهش توصيفي- پيمايشي از شاخه تحقيقات ميداني است و يافته‌هاي آن از طريق كتابخانه‌اي و ميداني، با كمك پرسشنامه گردآوري و از طريق آمار توصيفي و استباطي شش فرضيه فرعي و يك فرضيه اصلي، مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. نتايج بيانگر آن است كه بين عملكرد كاركنان (متغير وابسته) با عوامل فشارزاي سازماني (متغير مستقل)؛ نظير خط مشي سازماني، ساختار سازماني، فرآيند سازماني، تعارض نقش، گرانباري نقش و روابط بين افراد، رابطه‌اي معنادار وجود دارد. به بيان ديگر، عملكرد كاركنان تحت تاثير عوامل فشارزاي سازماني است. در پايان نيز، براي غلبه بر عوامل فشارزاي سازماني و افزايش عملكرد كاركنان در سازمان، پيشنهادهايي ارائه ميگردد.

 

برچسب ها : استرس, انسجام گروهي, ترس, تكنولوژي, جامعه آماري, خط مشي سازماني, دانلود پروژه, درون سازماني, ساختار سازماني, سازمان, سياست, عصبي رواني, عوامل فشار, فرآيند سازماني, فراسازماني, فشار رواني, فشار شغلي, فشار عصبي, محيط اجتماعي, محيط كاري, مشكلات مديريتي, كاركنان,

امتياز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6

نوشته شده توسط ketabpich در يکشنبه 7 خرداد 1396 ساعت 10:28 موضوع | تعداد بازديد : 220 | لينک ثابت